El contrato laboral ya implica que el empleado está en la empresa para colaborar en el desarrollo de una actividad. A partir de entonces se le debería tratar como persona, no como recurso. Si existe la confianza mutua, el empleado puede escoger en qué se forma, creando un círculo virtuoso en la relación.
Entre las empresas que se asoman a este recurso moral el objetivo es proporcionar la formación adecuada para ser una organización que potencie el desarrollo profesional y personal de sus colaboradores en la sociedad actual, permitiéndoles adaptarse eficazmente a cualquier entorno.
Sin embargo, este concepto instrumental suele llevar a que el fin último de la formación no sea la persona y la relación de confianza que la une a la empresa, sino conseguir mayor rendimiento. La prueba de esto es fácil cuando disminuyen las expectativas de ingresos y automáticamente se reduce –o incluso se corta- la formación, lo cual es algo que estamos viendo habitual estos días.
Si se apuesta por la persona, ¿no debería ser al contrario cuando los tiempos se adivinan difíciles?Un enfoque integrativo de la ética empresarial no debe recluirse en un concepto utópico de responsabilidad, de lo que la empresa debería ser, fuera de toda realidad y posibilidad de realización. Por otra parte, no puede limitarse a un instrumento estratégico que se abandona cuando los resultados no confirman la rentabilidad económica esperada. Debemos buscar el marco deontológico que permita decisiones que sean a la vez económica y moralmente rentables.
Es habitual predicar la detección de necesidades de formación para elaborar un plan de formación anual donde se recoge la formación que va a recibir cada área o cada profesional. Esto implica un complejo sistema de definición de puestos, evaluación de la formación del empleado y herramientas informáticas que permitan el seguimiento, por lo que es frecuente que esto quede como declaración de intenciones y en la realidad se establezcan sencillos esquemas de formación igual para todos. El problema vuelve a ser la falta de confianza en el empleado y en su capacidad por valorar sus propias necesidades de formación en función de sus expectativas de carrera.
La próxima semana, en la segunda parte del artículo, hablaré de sistemas existentes que se apoyan realmente en las necesidades de formación y las aspiraciones responsables de los empleados.
Ver también:
Ética empresarial y recursos humanos « Alfonso Gadea 29 Junio, 2010
[...] Ética empresarial y formación (i). [...]